Onze schokkende ontdekking. De verdeling van medewerkers in vitaliteitsinitiatieven...

Met meer dan 1.000 initiatieven die we hebben uitgevoerd, kwamen we tot een intrigerende bevinding. Maar voordat we dit delen, eerst wat achtergrondinformatie. Met onze 250+ klanten zijn we actief betrokken bij verschillende initiatieven. We helpen met marketing, het opzetten van vitaliteitsinitiatieven en het volgen van de impact en voortgang. Na het analyseren van de succesratio van verschillende initiatieven, zagen we dat elke organisatie ruwweg in drie groepen kan worden verdeeld.

De 20-60-20-regel

De eerste 20% zijn je gezondheidskampioenen, ze nemen 5 keer per dag een koude douche en kunnen achteruit een marathon lopen. De 2e 60% is wat (zou moeten) je vitaliteitsplan aanstuurt. Ze willen wel aan hun gezondheid werken, maar soms komen ze uitdagingen tegen. Ze missen misschien informatie of waarschijnlijk missen ze de juiste tools om door te gaan. De laatste 20%, de terughoudenden. Ze zijn de eersten die kritiek hebben op gezondheidsinitiatieven. Geen probleem, verwelkom hun input en vraag ze deel te nemen als wellness strijder, zodat ze het volgende initiatief kunnen helpen vormgeven.

Tip 1: Champion je vroege aanhangers (De 20%)

Deze mensen zijn je baken. Deze groep kenmerkt zich door hun aangeboren enthousiasme en proactieve houding ten opzichte van gezondheidsinitiatieven.

Hun enthousiasme kan:

• Enthousiasme ontsteken binnen hun peer-groepen.
• Inzichten bieden om het programma aan te passen aan verschillende behoeften. Verzamel regelmatig feedback van deze groep om de initiatieven aan te passen aan de bredere behoeften van de organisatie.
• Fungeren als ambassadeurs, hun eigen ervaringen delen. Laat deze mensen sessies leiden, hun kennis, ervaringen en tips voor succes delen.

Tip 2: Empower de ambivalente meerderheid (De essentiële 60%)

Hoewel ze misschien onverschillig lijken, heeft deze groep een enorm potentieel. Met de juiste tools en ondersteuning kunnen ze sterke voorstanders worden van gezondheidsinitiatieven.

Een zachte duw en deze groep kan schitteren. Manieren om ze te helpen zijn:

• Organiseer Q&A-sessies om twijfels op te helderen.
• Wijs een mentor aan uit de vroege aanhangers om ze te begeleiden.
• Bied ze beginnerspakketten aan, waardoor hun overgang soepel en belonend verloopt.
• Herken hun successen: vier hun inspanningen en succesverhalen. Dit motiveert niet alleen hen, maar trekt ook anderen naar de zaak.

Tip 3: Begrijp en assisteer de terughoudenden (De resterende 20%)

Deze groep negeren kan een gemiste kans zijn. Hoewel ze aanvankelijk misschien weerstand bieden, kunnen ze met begrip en geduld ook worden geïntegreerd in de gezondheidscultuur.

In plaats van ze te negeren, onderzoek:

• De diepere oorzaken achter hun bedenkingen.
• Op maat gemaakte engagementtechnieken, zoals proefmodules.
• Deel herkenbare succesverhalen die hun perspectief kunnen veranderen.

Tip 4: Integreer naadloos initiatieven op alle organisatieniveaus

Het integreren van gezondheidsinitiatieven in de hele organisatiestructuur zorgt voor een samenhangend en verenigd front.

Voor holistisch succes, integreer het initiatief over:

• Deelname van leiderschap: zichtbare goedkeuring vanuit de top fungeert als een motivatiebaken.
• Middenmanagement: Zij kunnen fungeren als katalysatoren, zorgen dat strategie vertaalt wordt naar actie.
• Medewerkersforums: platforms waar ze samen kunnen delen, leren en groeien, waardoor de wortels van het initiatief worden versterkt.

Belangrijkste take-aways

Individualiteit erkennen: De kern van deze regel is de diepgaande erkenning van individualiteit. Iedere medewerker maakt een unieke reis door, met verschillende ervaringen, overtuigingen en houdingen ten opzichte van gezondheid. Door de 20-60-20 lens toe te passen, categoriseren we niet, maar waarderen we deze verschillen.

Verschillen vieren: De kracht van een organisatie ligt in haar diverse groep mensen. Deze regel viert onze verschillen door strategieën aan te bieden die zijn afgestemd op elke groep. Het getuigt van het idee dat iedereen, ongeacht hun houding ten opzichte van gezondheidsinitiatieven, een waardevolle rol heeft te spelen in de gezamenlijke gezondheidsreis.

Samen vooruitgaan: Het uiteindelijke doel van het begrijpen van de 20-60-20 regel is het bevorderen van een gevoel van eenheid. Het gaat erom ervoor te zorgen dat iedereen, van de enthousiaste adopters tot de aarzelende deelnemers, zich gezien, gehoord en ondersteund voelt. Wanneer iedereen samen vooruitgaat, is het gecreëerde momentum ongeëvenaard.

Een gezondheidsgerichte cultuur opbouwen: Deze regel omarmen gaat niet alleen over het bevorderen van gezondheid; het gaat over het leggen van de basis voor een organisatiecultuur die welzijn centraal stelt. Een cultuur waarin gezondheid geen bijzaak is, maar een prioriteit. Waar elk initiatief, elke strategie en elke beslissing wordt bekeken door de lens van welzijn.

Ter afsluiting dient de 20-60-20 regel als een kompas dat ons leidt naar een toekomst waarin organisaties niet alleen werkplekken zijn. Het is een duidelijke oproep aan leiders en medewerkers om, elke mening te laten tellen en gezamenlijk te streven naar een gezondere, levendigere werkomgeving.